Les conditions dans lesquelles un contrat peut ne pas être renouvelé sont encadrées

Si, formellement, la décision de non renouvellement d’un contrat n’a pas à être motivée, le juge administratif vérifie qu’un motif d’intérêt général justifie le non renouvellement. En tout état de cause, il contrôle l’erreur manifeste d’appréciation des faits.

Il est rappelé qu’un congé de maternité n’interrompt pas la relation contractuelle et que la fin ou le non renouvellement d’un contrat en raison de l’état de grossesse d’un agent est illégal.

Enfin, toute décision de non renouvellement d’un contrat fondée sur la volonté de priver l’agent de la possibilité de bénéficier d’un CDI serait entachée de détournement de pouvoir.

L’administration s’est engagée pour qu‘un entretien préalable avec le contractuel arrivant en fin de contrat soit réalisé avant toute mise en ligne du poste occupé sur le site « place de l’emploi public ». Cet entretien devra avoir lieu dans un délai supérieur au délai de prévenance légal de rupture de contrat. Les conditions de renouvellement ou non des contrats devront être alors clairement expliquées à l’agent au cours de cet entretien.

SOYEZ VIGILANTS

Rappels nécessaires :

L’axe 3 du protocole d’accord de mars 2011 prévoyait d’améliorer les droits individuels et collectifs des agents contractuels. Le décret 86-83 organisant la gestion des non-titulaires a été révisé deux fois en 2014.

FIN DE CONTRAT DES CDD :

L’article 45 impose que la notification de la décision de renouvellement ou de non renouvellement soit précédée d’un entretien à partir de trois ans d’ancienneté (deux mois avant l’échéance ou trois mois en cas de CDI éventuel). L’ancienneté est décomptée tous contrats confondus. Le paiement des congés non pris ne pourra être refusé par l’employeur que s’il apporte la preuve qu’il a proposé à l’agent de les prendre avant la fin du contrat.

Les motifs de non-renouvellement considérés comme recevables (autres que l’inaptitude professionnelle, l’insuffisance professionnelle, le motif disciplinaire… qui exigent une procédure contradictoire spécifique) sont :

• la suppression pure et simple de l’emploi (CE, 29 avril 2014, n°355672) ;
• une réorganisation de service (CAA Nancy, 26 février 2015, n°14NC00174) ;
• la disparition de l’activité pour laquelle l’agent avait été recruté (CAA Nantes, 8 mars 2002, n°98NT02552) ;
• une décision de l’autorité administrative de ne pas pourvoir l’emploi dans l’immédiat, dans l’attente des résultats d’une réflexion engagée sur l’activité des services (CAA Bordeaux, 4 juillet 2005, n°01BX01672) ;
• la disparition ou l’évolution du besoin ayant justifié la conclusion du contrat (CAA de Paris, 31 janvier 2011, n°09PA02330 ; TA de Lyon, 14 février 2011, n°0808649) ;
• une modification importante du poste auquel a été intégrée une fonction de comptable pour laquelle l’agent n’avait aucune compétence (CAA Paris, 9 juillet 2009, n°07PA00519) ;
• le recrutement d’un autre agent contractuel, à condition que ce nouveau recrutement présente un avantage déterminant pour l’intérêt du service (CAA Bordeaux, 6 juil. 2004, n°01BX00224) ;
• le recrutement d’un fonctionnaire titulaire (CAA Nancy, 2 juin 2005, n°02NC00640).

LICENCIEMENT :

Les causes de licenciement sont explicitées, ce qui permet de sortir des nombreux abus dus à la notion jurisprudentielle « d’intérêt du service ».

Dorénavant le licenciement d’un CDD recrutés sur un besoin temporaire (remplacement, accroissement temporaire d’activité, besoin occasionnel, vacance d’emploi) n’est pas possible, comme dans le code du travail.

Mais attention, le licenciement des contractuels explicitement recrutés pour un besoin permanent est possible, sur le fondement des articles 4-1, 4-2 et 6 de la loi 84-16, ainsi que tous les CDI.

Les causes de licenciement sont construites autour de la suppression ou de la modification du besoin ou de l’emploi :

• suppression du besoin ou de l’emploi ;
• transformation du besoin ou de l’emploi, lorsque l’adaptation de l’agent au nouveau besoin n’est pas possible ;
• recrutement d’un fonctionnaire, sur un emploi non «dérogatoire» ;
• refus par l’agent d’une modification d’un élément substantiel du contrat ;
• impossibilité de réemploi de l’agent à l’issue d’un congé sans rémunération.

 

droits au chômage des agents non titulaires dont le contrat n’est pas renouvelé

L’agent reçoit une attestation employeur destinée à Pôle emploi.

Dès la fin du contrat, il faut s’inscrire à Pôle emploi www.pole-emploi.fr rubrique « services candidat » ou par téléphone en composant le 39-49.

Pôle emploi précisera les démarches à effectuer, procédera au traitement du dossier et versera l’allocation d’aide au retour à l’emploi si le demandeur remplit les conditions nécessaires.