L’Ugict-Cgt (CGT des Ingénieurs, Cadres et Techniciens) révèle les résultats de l’enquête Tele-TrEpid (enquête nationale sur le télétravail) : le télétravail en mode dégradé reste la norme !

Du « Pourvu que ça dure ! » au « Plus jamais ça ! », les expériences de travail à distance sont contrastées. Mais si le télétravail répond à une aspiration des salariés à davantage d’autonomie, sa pratique en mode dégradé reste la norme. Enseignements de la dernière enquête de l’Ugict-Cgt.

Télétravail, an II : douze mois après « Le travail sous épidémie », la nouvelle enquête de l’Ugict-Cgt (voir encadré) sur le télétravail confirme des tendances déjà observées, tout en apportant un éclairage nouveau. « Elle montre, un an après, que la pratique du télétravail en mode dégradé reste la norme avec, par de nombreux aspects, un non-respect du Code du travail », souligne Sophie Binet, cosecrétaire générale de l’Ugict-Cgt.

Ce qui n’empêche pas les ambivalences : si le télétravail répond bien à une aspiration à l’autonomie des salariés, il est vécu de manière contrastée, comme le montrent les verbatims, avec l’expression d’aspects positifs, voire très positifs (« Pourvu que ça dure ! ») mais aussi d’aspects négatifs, voire inquiétants (« Plus jamais ça ! ») sur les plans aussi bien matériel, organisationnel, professionnel que personnel. Plus d’un millier de répondants témoigne ainsi d’une année « éprouvante » et de la difficulté à poursuivre une « expérience difficile ».

Des coûts optimisés pour… les employeurs

Il est vrai que les alertes sont nombreuses. Alerte sur le temps et la charge de travail, en forte augmentation. C’est le cas pour 47 % des répondants, alors que le temps de travail avait augmenté pour 24 % d’entre eux dans la première enquête, et la charge de travail pour 31 %.

Si cela a un impact sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, l’enquête met en évidence et confirme l’insuffisance de la loi sur le droit à la déconnexion : 60 % des employeurs n’ont pas mis en place de dispositif pour le garantir, dispositifs pourtant prévus par le Code du travail.

L’Ugict-Cgt en liste deux : la non-définition des plages horaires durant lesquelles les télétravailleurs sont joignables (55 %) ; l’absence d’évaluation de la charge de travail et du temps de travail. Et fait ce rappel : « Même pour les salariés en forfait jours et en télétravail, l’employeur est tenu de garantir le respect des durées maximales de travail et minimales de repos, de la réglementation en matière de travail de nuit et d’heures supplémentaires. »

Ce non-respect du droit, on le retrouve également en matière d’équipements et de frais professionnels, qui se limitent bien souvent à un ordinateur portable. Alors qu’il s’agit là d’une obligation associée au statut de salarié, la prise en charge de ces coûts par l’employeur reste une pratique minoritaire : pas d’écran adapté pour 60 % des répondants, pas de siège ergonomique financé par l’employeur pour 90 % d’entre eux, pas d’imprimante pour une majorité, pas de prise en charge, même partielle, des frais engendrés par le télétravail dans
70 % des cas. À cela il faut ajouter, pour 19 % des répondants, une remise en question de la participation des employeurs aux frais de repas, comme les titres de restaurant.

Alerte sur la santé physique et psychique

Dans ce contexte, rien d’étonnant à la dégradation des indicateurs de santé, aussi bien physique que psychique : c’est la seconde alerte lancée par l’Ugict-Cgt. En ce qui concerne la santé mentale, « les répondants ont dû se positionner sur les indicateurs validés de l’échelle de bien-être élaborée par l’Organisation mondiale de la santé », précise Matthieu Trubert, délégué syndical Cgt Microsoft et secrétaire de l’Ufict-Cgt Métallurgie. Outil d’évaluation des risques psychosociaux, il montre des signes inquiétants d’une réduction du bien-être au cours des douze derniers mois.

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Nos revendications et exigences

• Le droit à la déconnexion pour tous
• L’évaluation de la charge de travail
• Le respect des durées maximales de travail
• La fourniture d’écrans adaptés
• L’augmentation de la participation des employeurs : les 2,50 euros octroyés son loin de couvrir tous les frais engendrés par le télétravail (chauffage, électricité, abonnements, équipements,…)
• L’adaptation des horaires pour les parents qui doivent garder de jeunes enfants
• Le passage à 3 jours de télétravail

 

Rappel du cadre d’application du télétravail dans les SPM

– pour le télétravail régulier, une présence sur site minimum de 3 jours / semaine, soit un télétravail maximum de 2 jours / semaine ;

– pour le télétravail ponctuel et la combinaison du télétravail ponctuel et régulier, une présence sur site minimum de 2 jours / semaine, soit un télétravail maximum de 3 jours/ semaine ;

– une obligation d’1 jour de présence commun pour chaque équipe comprenant des télétravailleurs afin d’assurer la cohésion d’équipe en présentiel ;

– en cas de changement de quotité de travail, l’agent devra effectuer une période de 6 mois d’activité selon le nouveau régime de travail avant d’être autorisé à augmenter sa quotité de télétravail.

Cette période d’activité sur site permet, d’une part, de mesurer la nouvelle charge de travail impactant l’agent avant d’envisager le télétravail sur ce même volume de travail, d’autre part, de retisser les liens  avec le collectif de travail. Une dérogation à cette règle peut, au cas par cas, être envisagée pour les agents sollicitant le télétravail sur avis médical pour motif de santé, de handicap.

– un arbitrage du chef de service sur la proposition de l’agent sur le choix de la formule, le volume de jours télétravaillés et la durée de l’autorisation (dans la limite des seuils respectifs) ;

– un enregistrement de l’autorisation dans l’outil SIRH (gestion du temps et dossier administratif de l’agent).

Quelques spécificités prévues pour le télétravail ponctuel :

– un préavis minimum de cinq jours ouvrés est recommandé pour toute demande de jour flottant de télétravail formulée par l’agent à son supérieur hiérarchique, éventuellement par message électronique.

– la validation du supérieur hiérarchique doit être effectuée dans les deux jours ouvrés suivant la date de dépôt de la demande de télétravail, et formalisée par une autorisation hiérarchique expresse. En cas de refus, la décision doit être motivée et accompagnée, le cas échéant, d’une proposition alternative.

– le suivi des jours flottants doit être effectué par le supérieur hiérarchique.

Tout refus doit être notifié et motivé

La décision du chef de service après consultation du comité d’examen est notifiée à l’agent par écrit dans un délai d’un mois maximum à compter de la date limite de dépôt et d’enregistrement des demandes indiquée dans le calendrier des campagnes, et porte mention des voies de recours.

Indemnisation

L’indemnisation des jours de télétravail est fixée à 2,50 € par jour de télétravail dans la limite de 220 € par an.