La PSC :

La négociation menée au sein de la Commission Paritaire de Pilotage et de Suivi (CPPS) entre les organisations syndicales et les représentants des SPM a conduit à définir les conditions et les garanties de la Protection sociale complémentaire. Sa mise en œuvre est prévue pour janvier 2025.

La CGT a activement participé à cette négociation et réitère son attachement aux systèmes obligatoires de sécurité et de protection sociales. C’est dans ce sens que nous sommes pleinement engagés pour la défense, la reconquête et le développement de ces derniers. Il s’agit d’assurer à toutes et à tous, tout au long de la vie, un droit effectif à une sécurité et une protection sociales intégrales, solidaires, généralisées et surtout un droit protecteur des aléas et des risques de la vie.

Une PSC pour qui ?

Pour les agents des services de la Première ministre, les établissements ainsi que les autorités qui lui sont rattachés budgétairement :

• A titre obligatoire: pour les agents actifs.
• A titre facultatif: les agents retraités et les ayants droit des agents actifs ou retraités.
• Dispense d’adhésion: Les agents bénéficiant d’une complémentaire santé solidaire / les agents bénéficiant d’un contrat individuel jusqu’à sa date d’échéance, dans la limite de 12 mois / Les agents en CDD qui bénéficient déjà d’une couverture individuelle / les agents bénéficiaires ou en tant qu’ayants droit d’une couverture collective obligatoire ou individuelle d’un employeur privé ; les agents bénéficiaires d’une couverture des industries électriques et gazières ; les agents bénéficiaires d’une couverture collective dans la fonction publique territoriale ou hospitalière.

Quelles garanties ?

Outre une garantie de base correspondant au panier de soins interministériel, des garanties optionnelles seront proposées aux agents en fonction de leurs besoins.

Des actions de prévention en santé, outre ce qui est conduit au sein des services de la Première ministre, peuvent être proposées aux bénéficiaires.

Quelles cotisations ?

La cotisation est répartie entre l’agent et l’employeur. La Part Employeur est de 50 %.

Concernant les garanties optionnelles souscrites par l’agent, la contribution de l’Employeur est fixée à 5 euros.

Quel contrat ?

En application du code de la commande publique, l’Employeur met en œuvre une procédure de mise en concurrence.

Le contrat collectif sera conclu après mise en concurrence conformément au code de la commande publique.

La CPPS émettra un avis sur les choix retenus par l’Employeur.

Et la couverture prévoyance ?

Le ministère de la fonction publique et les organisations syndicales de la fonction publique viennent de négocier un deuxième accord interministériel sur le volet prévoyance.

Ce texte permettra une amélioration des droits des fonctionnaires et des contractuels en prévoyance.

Des protections plus conséquentes seront mises en œuvre au titre des risques décès, invalidité et incapacité.

Les travaux sur ce dispositif auront lieu en 2024.

Quelles avancées ?

L’amélioration du capital décès, le versement de rentes éducation pour les orphelins en cas de décès, une couverture plus conséquente des congés des longues et graves maladies, l’alignement sur les droits des fonctionnaires et la subrogation pour les contractuels, un système rénové de l’invalidité d’origine non professionnelle permettant le retour à une activité professionnelle lorsqu’il n’y a pas d’inaptitude totale à l’exercice de leurs missions et la poursuite de l’acquisition de trimestres jusqu’à l’âge de 62 ans, avec un droit au départ anticipé à la retraite, sont autant d’avancées à inscrire à l’actif de la bataille menée durant un processus de négociation d’une année !

Les Employeurs devront obligatoirement participer au financement de ces contrats à une hauteur de 7 euros, ce qui devrait favoriser l’adhésion du plus grand nombre d’agents.

Ce qui reste à améliorer 

Les contributions de l’employeur pour les garanties optionnelles et du contrat prévoyance doivent bénéficier de revalorisations.

Reste à garantir la prise en compte dans la compensation des pertes de rémunération constituées par les heures supplémentaires obligatoires et les astreintes imposées à différentes catégories de personnels.
Reste aussi à améliorer les droits lorsqu’il y a une mise en retraite pour invalidité pour causes professionnelles.
Au titre de la clause de revoyure actée dans le projet d’accord, la CGT œuvrera pour une amélioration de la couverture au titre des arrêts maladie (CMO, CLM, CLD).
Par ailleurs, de manière obligatoire et complémentaire, les employeurs publics devront proposer des contrats collectifs à adhésion facultative aux agents. Alors que la CGT demandait que les adhésions à ces contrats soient obligatoires, il a été proposé la reprise de discussions/négociations sur cette question au terme de la réalisation d’un bilan sur le nouveau dispositif proposé en 2026.

EGALITE PROFESSIONNELLE ET DIVERSITE

Des actions prioritaires des politiques Egalité professionnelle et Diversité sont mises en œuvre au sein des SPM.

Une étude spécifique, portant sur les écarts de rémunération au sein des services de la Première ministre, a été lancée depuis 2021. La négociation du premier protocole d’accord sur l’égalité entre les femmes et les hommes dans les SPM avait été inscrite à l’agenda social ministériel 2022.

A partir de plans d’action des SPM, des propositions ont été élaborées et identifiées par l’administration et les organisations syndicales. Ces plans d’action portent sur différents axes :

• Évaluer, prévenir et traiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
• Garantir l’égal accès des femmes et des hommes aux corps, grades et emplois de la fonction publique
• Favoriser l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
• Prévenir et traiter les discriminations, les actes de violences sexuelles, de harcèlement sexuel et les agissements sexistes

En ce qui concerne les écarts de rémunération femmes / hommes

CONSTAT :

 Pour les fonctionnaires, une comparaison a été effectuée entre les rémunérations moyennes femmes / hommes mensuelles brutes au sein des SPM pour 2022. L’écart absolu en EQTP est autour de –15 % en défaveur des femmes. Cet écart s’explique principalement par « l’effet ségrégation des corps » : Les femmes sont sous-représentées dans les corps les mieux rémunérés.

Une fois l’écart de rémunération corrigé, de l’effet ségrégation de corps et de l’effet démographique au sein des corps (proportions différentes des femmes et des hommes dans les grades et échelons au sein de chaque corps), il tombe autour –2 % en défaveur des femmes. Le barème de la DGAFP pour cet indicateur donne un score de 37/40.

Pour les contractuels, l’administration ne dispose pas de données corps / grade / échelon pour mener une vraie étude d’écart de rémunération comme pour les titulaires.

L’étude menée par les services donne un écart de rémunération mensuelle brute femmes / hommes en EQTP autour de –12 % en défaveur des femmes.

Une fois l’écart de rémunération corrigé, de l’effet ségrégation des catégories et de l’effet démographique au sein des tranches d’âge, il tombe autour de –2,5 % en défaveur des femmes à catégorie et tranche d’âge équivalente.

Le barème de la DGAFP pour cet indicateur donne un score de 10/10.

Ces données sont susceptibles de connaitre une évolution marginale. La DSAF publiera les données dans le cadre de l’index d’égalité professionnelle femmes / hommes.

 Concernant l’outil tel que construit par le gouvernement, nous vous invitons à prendre connaissance de ce communiqué de la CGT : https://www.egalite-professionnelle.cgt.fr/wp-content/uploads/2021/09/UE-Critiques-index-egalite-pofessionnelle.pdf

Un plan d’actions va être déployé afin de lutter contre ces écarts.

Pourquoi subsistent des écarts ?

Dans les ministères en 2022, les femmes gagnent 11 % de moins que les hommes. Les écarts sont liés à plusieurs facteurs :

• Les temps partiels
• L’écart cumulé sur les carrières
• La non-mixité des emplois qualifiés où les hommes sont surreprésentés
• L’écart sur la part variable de la rémunération (primes, heures supplémentaires…)
• De la « discrimination pure »

Sur quoi devons-nous agir ?

 Nous ne pouvons lutter efficacement contre les discriminations F/H sans une étude approfondie de l’évolution de la carrière de chaque agent. La discrimination est d’abord une affaire vécue à titre individuel.

Oui des améliorations sont constatées dans les recrutements, les promotions, les primes… Mais qu’en est-il des agents qui cumulent et trainent des écarts nés avant toutes ces politiques de lutte contre les discriminations ? Qu’en est-il des cas individuels victimes de discriminations ?

Rémunération : Comment lutter efficacement contre les écarts lorsque ceux-ci sont ramenés à des moyennes où peu de monde s’y reconnait. Il est indispensable d’inclure dans les comparaisons, l’ancienneté de chaque agent pour mieux appréhender l’évolution de sa carrière à travers les années. Il faut s’assurer que les missions des agents correspondent bien aux grades qu’ils détiennent. Il faut également tenir compte des critères tels que la parentalité, le bénéfice ou non d’une promotion, les autres critères de discrimination qu’ils soient visibles ou invisibles / réels ou supposés ainsi que la discrimination cumulative. Une attention particulière doit être portée sur les personnes en situation de Handicap.

Il faut aussi davantage de transparence sur les primes qui restent encore opaques, que ce soit pour les titulaires ou les contractuels.

Il faut un budget consacré aux rattrapages des inégalités de rémunération et de déroulement de carrière.

Formation : Il convient tout d’abord de rappeler quelques chiffres :

• Au 31 décembre 2022, 63% des agents ont été formés sur l’égalité entre les femmes et les hommes et à la lutte contre les discriminations dans le cadre du label égalité/diversité.
• Dans le bilan 2021-2022 du plan d’action Diversité et lutte contre les discriminations, 85% des managers ont suivi une formation labellisante en 2022.
• Au 31/12/2022, seules 6 femmes ont réalisé un bilan de compétences sur un effectif total de 3 467 agents de droit public.
• Au 31/12/2022, seules 7 formations via l’utilisation du CPF ont été réalisées soit, 4 pour des femmes de catégorie A et 1 pour une femme de catégorie B, aucune pour une femme de catégorie C, 2 pour des hommes de catégorie A et aucune pour les hommes de catégorie B et C.
• En proportion, les formations pour acquisition de nouvelles qualifications sont plus faibles chez les femmes et hommes de catégorie C ainsi que chez les femmes de catégorie B (123 formations pour 251 femmes de catégorie C; 41 formations pour 258 hommes de catégorie C ; 115 formations pour 320 femmes de catégorie B).

Il faut garantir un égal accès à la formation tout au long du parcours professionnel, un des objectifs du plan d’action égalité professionnelle. Il n’a pas été possible pour des raisons techniques d’identifier les agents n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.

Nous soutenons le droit de l’agent, à l’accueil, l’information, l’orientation tout au long de sa vie, l’identification de ses besoins de formation et la définition de son projet professionnel ou personnel.

Pour la CGT, la formation professionnelle est un investissement pour et sur l’avenir, et non un assujettissement aux besoins immédiats sans stratégie d’ensemble. La formation professionnelle permet de corriger ou d’atténuer les inégalités.

Discrimination : Les SPM mènent depuis plusieurs années des politiques en faveur de la diversité et de la lutte contre les discriminations et ce, en concertation avec tous les acteurs de prévention. Les organisations syndicales jouent pleinement leur rôle dans ces domaines. Les différentes actions menées portent entre-autres sur le process de recrutement, l’analyse des process RH pour objectiver les risques de discrimination, l’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants, la mise en place des cellules d’écoute/ mission VIGISEXISME/ mission VIGISOUFFRANCE, la prévention des discriminations liées à la santé des agents ou de l’état de grossesse, le maintien dans l’emploi des agents en situation de handicap, la formation des encadrants et des agents, Les actions de communication et de sensibilisation…

Il convient là aussi de rappeler qu’au dernier baromètre social de 2022, le taux de participation n’était que de 31% au niveau des SPM. Environ 20% des répondants estiment avoir été victimes de discriminations ou ne souhaitent pas répondre.

Un accompagnement pédagogique pour ne pas discriminer, ou encore, valoriser et louer les mérites des « bonnes pratiques » ne suffisent plus. Il faut faire respecter la loi.

Il faut tenir compte des signalements et des revendications des organisations syndicales dans ce domaine. Il faut un engagement fort de chaque service pour mettre fin à toute forme de discrimination ou de souffrance lorsque celle-ci est portée à sa connaissance.

Les RPS

Ils recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Ils peuvent entraîner des pathologies professionnelles tels que des dépressions, des maladies psychosomatiques, des problèmes de sommeil, mais aussi, générer des troubles musculosquelettiques, des maladies cardio-vasculaires, voire entraîner des accidents du travail.

La CGT des SPM est inquiète par le nombre d’agents en souffrance au travail. Beaucoup de cas ne sont pas tracés, échappent aux statistiques et démontrent à tort à l’administration qu’il y a peu ou pas de souffrance au travail. Nous sommes souvent confrontés à ce type d’argument.

Nous vous conseillons vivement de :

• Nous signaler les problèmes auxquels vous êtes confrontés afin que vous soyez conseillés, aidés et suivis
• Prendre rendez-vous avec le médecin de prévention
• Prendre rendez-vous avec l’assistante sociale
• Faire un signalement auprès des cellules à votre disposition au sein des SPM
• Consigner le risque identifié dans le registre santé sécurité au travail (RSST), outil essentiel pour communiquer les difficultés et apporter des solutions

Ce qu’il ne faut JAMAIS faire :

• Rester seul, isolé et espérer que les choses s’arrangent…
• Attendre: le temps joue en votre défaveur
• Se culpabiliser
• Faire un signalement auprès de votre hiérarchie (surtout si elle est en cause) sans en avoir préalablement discuté avec vos représentants du personnel ou un autre acteur de prévention. Nous avons malheureusement traité des cas d’agents qui ont vu leur situation se dégrader au lieu de s’améliorer.

Les risques psycho-sociaux, ou plutôt « risques socio-organisationnels » sont engendrés par l’organisation du travail, et impactent la santé physique et mentale des agents. Ce ne sont pas les agents qui ramènent leurs difficultés personnelles sur leur lieu de travail.

Souffrir n’est ni une fatalité ni un droit ! Ce qui constitut un droit pour chaque agent c’est de bénéficier de conditions de travail dans un environnement qui respecte sa santé et sa dignité.